什么是D字?!六种支持多样性的方法
在澳大利亚广告业中，只有16%的人拥有多元文化背景。如果你想帮助改变这种状况，这里有6种方法可以减少废话，真正推动多样性，Shyaire Ganglani写道。
澳大利亚广告业有个问题。我们都知道，但我们就像鸵鸟一样，把头埋在沙子里。有多少次同事暗示说英语不是我的第一语言，而我只会说英语?我都数不清了。我一直告诉自己，下次，我要大声说出来，但下次来了，我还是保持沉默。好吧，没有了。
最近的由ACA创建空间普查深入研究了澳大利亚广告业的多样性和包容性。研究表明五分之一的人表示，他们可能会因为缺乏包容/歧视而离开这个行业．事实上，根据“房间里只有一个人”，在澳大利亚广告业中，只有16%的人具有不同的文化背景．想想我认识多少有创造力的有色人种(POC)，这真是可笑。
如果你想帮助改变这种状况，这里有6种方法来减少废话，真正推动多样性:
1）说你雇佣了很多女性并不能算作真正的多元化．虽然这是一件好事，但女性不再是这个行业的焦点少数群体。我们需要考虑种族、社会经济背景、年龄等因素。如果你雇佣的大多数女性都是白人，那么你就不能称之为多元化。在之前对大公司的采访中，我问过他们的多元化情况，他们说“我们有很多女性”。当被问及他们是否雇佣了很多POC时，答案是“我们正在努力”或“只在财务部门”。
行动:制定招聘配额，并对人力资源团队负责。然后每3-6个月重新评估一次。
2）以较低的工资雇用POC是一个巨大的挫折。而说“他们应该知道自己的价值，并要求更高的薪水”之类的话并没有帮助。当我们几个世纪以来一直被低估时，它把责任推给了受害者。所以如果我们认为我们应该得到更少的，那是因为体制已经灌输给我们了。我记得在澳大利亚的第一场演出中，我要求加薪，雇主告诉我，他们为我提供签证担保是在帮我的忙。不出所料，我做出了让步，没有得到加薪。
行动:当你有疑问的时候，多给你的POC一些钱，即使他们没有要求。
3）创造一个安全和包容的空间。你的团队必须“做工作”来实现这一目标。和每一个人必须这么做。你的领导团队，你的部门主管，而不仅仅是人力资源。改变从高层开始。当有人告诉你他们受到歧视时，不要置之不理。我曾让人力资源部听到一名高级员工对我大喊“优步外卖”，因为我是棕色皮肤，背着背包骑自行车出去，然后他们第二天就联系我，代表他们解决问题。如果你说你的机构有零容忍政策，那就拿出证据来。
行动:去Brené Brown的网站看看“冒着库存”作为测试，看看你的环境是否是一个安全、包容的空间。
4）向POC倾斜。提拔他们，鼓励他们畅所欲言，给他们更多的领导机会。我不是说把它给那些不值得的人。将POC置于食物链的底部是有害的，无论它是否有意识。想想你要传达的信息。当我们在高级职位上看不到像我们这样的人时，我们就会觉得他们是专门为和我们不同的人保留的。
行动:花点时间重新评估你的团队结构，在每个层面上推动多元化，尤其是在高层。
5)成为盟友。如果像我们这样的人是唯一推动议程的人，这看起来是自私和绝望的。我们需要你站在我们这边。我们需要你们在房间里开始讨论，大声说出来。不要害怕为我们挺身而出。成立一个多元化/包容性小组，要求定期召开会议，如果这不是你公司的首要任务，那就要求它是。
行动:开始有意义的对话。如果你觉得有什么冒犯的话，就说出来。
6)推动。你的。客户。出现。推动。多样性。这一点很重要。继续在你所有的广告中推动多样性。这有助于我们有归属感，有助于我们周围的人知道我们是有代表性的，我们有平等的权利使用那种产品或服务。我曾在房间里看到一位资深白人举手问道:“我们如何通过这些广告来代表多样性?”我们需要更多这样的东西。
行动:抵制你的客户，在你的广告中加入各种各样的多样性，即使他们坚持说“这感觉不像澳大利亚”。少数族裔也需要代表。
第一步是承认我们有一个巨大的多样性问题，然后，我们需要分解它，找出关键的重点领域来解决从缺乏代表性到歧视再到无意识的偏见。
所以问问你自己:你会做些什么来做出改变?我想对我的POC同事们说:找一家会支持你的公司，让你有发言权，因为这是令人难以置信的认可和赋权。相信你的直觉，因为如果有什么感觉不对，它很可能就是不对的。
Shyaire Ganglani, All Or Nothing的副创意总监。
我和这个女孩一起工作过，我很惭愧地说，我亲眼目睹了其中的一件轶事。真希望我做了些什么但很高兴你说出来了，姑娘。很好
用户ID未验证。
我属于所谓的“PoC”类别，不同意这里使用的高度选择性的多样性定义。
你所说的“真正的多样性”是什么意思?我不认为你会从任何人那里得到一个直接的答案，最好为发生分歧时准备好安全的空间。
我在广告领域的十年经验，我从未见过一个文化如此丰富的行业，同事和朋友说着不同的语言，因为我们对创造力的热爱而团结在一起。是我观察到的最接近真正多样性的地方。
机会平等胜于结果平等。你对前者产生了歧视，这绝不是一件好事。
用户ID未验证。
我完全不同意那个棕色皮肤的家伙^。你是与世隔绝吗?他们是强迫你吃兴奋剂吗?
用户ID未验证。
@棕色的家伙，不知道为什么你要把POC作为一个虚构的类别。我不确定我们是否有不同的运气，但在澳大利亚的一家经纪公司里，文化背景不同的人从来没有超过三人中的一人。是的，情况正在发生变化，但不是没有人说出他们的经历，并要求看到更多的多样性。事实上，澳大利亚并没有获得很多国际广告大奖。今年，我们在戛纳电影节上几乎一无所获。这是因为我们的思维缺乏多样性。这篇文章绝不是为了羞辱这个行业。这是为了鼓励他们做得更好，因为我们需要做得更好。机会平等目前并不存在，如果你认为它存在，那么请代我向飞猪问好。
用户ID未验证。
谁能给我解释一下，为什么每次提到这个话题，你们都在评论这个行业，好像你们不是其中的一员一样?如果有那么多人对多样性充满热情，那么为什么我们没有看到事情改善的迹象?
难道这仅仅是一个更关心营销自身而不是客户的整个行业发出的纯粹的美德信号吗?
用户ID未验证。
很高兴你能说出来。
我完全同意。
大多数人力资源经理认为，工作场所的多样性意味着公司雇佣各种各样的人，仅仅是基于性别和教育背景，而不是种族、种族，更重要的是年龄。(年长的工人也需要工作)。
通常，公司认为象征性的招聘只是为了“打勾”，以参与工作场所多元化包容的话题。
公司需要看到雇佣不同的人、不同的个性，甚至是年长的员工所能带来的巨大价值。
希望企业和政府机构能够帮助提高员工对多元化问题的认识和敏感性
什么是多样性
一群白人和一个黑人
用户ID未验证。
是的，正是后者
许多领导人并没有正确理解这个问题
他们看不到更深层次的问题，也看不到这些问题是多么根深蒂固。即使他们知道，他们也不知道如何解决。或者他们把它推给别人。或者他们看不到投资的商业案例。不幸的是，这对许多领导人来说并不重要。
用户ID未验证。
这是一个有趣的挑衅。从经验来看，这个行业习惯于只宣传积极的一面(对客户、员工等)，不愿自我批评或承认错误。尤其是在心理健康和多样性方面。我们谈论心理健康已经有十年了，但似乎没有任何改善。尽管有这些新举措，情况还是变得更糟了。
因此，多元化举措就像获奖作品一样，被夸大和夸大，为的是获得赞扬或积极的影响。每个机构都希望机构外的人认为它是“最好的工作场所”，这也是同样的问题。
用户ID未验证。
@令人困惑的好问题——这通常是因为最直言不讳的是那些在链条底部的人。你最后一次看到白人在高级职位上站出来说“我们需要做得更好”是什么时候?你最后一次看到2个，5个或7个高年级学生这样做是什么时候?我将等待。
也欢迎你来帮忙。如果你没有看到进步，而且你听起来对这部分很有热情，那么我相信你会受到欢迎，张开双臂试图改变这种说法。
用户ID未验证。
这么棒的文章!我们需要在各个机构中保持这种讨论，并继续推动多样性。长期以来，客户和代理机构都逃脱了这种惩罚，以至于他们甚至没有意识到或花时间思考他们的行为或言语有多有问题。我读了这篇文章，不到一个小时后就有一个客户告诉我，他们的“多样性角度”将是一个特定的种族在一个刻板的工作中，为了在那个方框里打勾。它需要停止成为一个打勾的框，并开始反映我们所生活的真实多样的世界!各机构需要开始推动这一点!
用户ID未验证。
每次你打开LinkedIn，这两、三、四、五、六家行业领袖中就有一家在自豪而热情地宣传他们的多元化举措和政策。
如果我们所有的领导人据称都对同一件事充满热情，那么脱节在哪里发生?
要么是行业中的多元化成员形成了一种受害者心态，要么是领导层并不像他们让你相信的那样对多元化充满热情。我相信是后者，这是最初帖子的观点。
用户ID未验证。