安静辞职的毁灭性影响以及如何应对

先是“伟大的辞职”，现在是“安静的辞职”。

我们都有过“大辞职”的经历，现在又来了它的续集——“安静辞职”，这是一种新的运动，员工们拒绝“超越自我”的想法，而倾向于“勉强过得去”。

那么，它是什么?

这个词最初是由@zkchillin在TikTok上创造的，现在它是一个全球运动，在该平台上有超过820万的点击量;这对全世界的雇主来说都是一个令人担忧的话题。

奇怪的是，安静的辞职实际上并不意味着辞职。

相反，这是对忙碌文化和倦怠的大规模反抗。员工们已经受够了过度工作和被剥削——他们想要血债血偿(当然，就像名字所暗示的那样，是悄无声息的)。再加上停滞不前的工资和不断上涨的生活成本，你就创造了一个怪物。

员工们强烈地竖起中指，寻求报复，拒绝超越;拒绝做没有报酬的工作，在闹钟敲5点的时候公然关掉工作。

虽然“安静辞职”本身是一个新术语，但它揭示了一个让企业付出代价的相关问题每年136亿美元-员工心理健康和倦怠。

根据2022年健康工作研究雇佣英雄，

• 53%的员工对工作感到精疲力尽
• 52%的人认为他们的工作和生活平衡很差
• 43%的人认为自己的生产力一般或较低

真正的问题是，为什么有人会对此感到惊讶?为什么这被当做是全新的东西?

太长时间以来，雇主对员工满意度和员工敬业度视而不见，或剥夺了他们的关注;他们现在首当其冲。

为什么会这样?

坦率地说，你没有让员工感到自己受到足够的重视。他们看穿了精美的零食、免费午餐和乒乓球桌(又名文化的表象)——但“感觉不到”真正的关爱因素。

虽然这可能不是雇主的本意，也有关于员工“权利”的讨论，但事实是，员工满意度已经被放在次要位置太久了。

在新冠肺炎期间，我们都在“转向”，我们都在“用更少的钱做更多的事”——已经过去了将近3年，人们都精疲力尽了。

不幸的是，许多公司仍然停留在这种模式，进一步加剧了问题，最终表现为辞职或悄悄辞职的形式。

作为一家企业，你需要克服“新冠肺炎”的习惯，不再热爱忙碌的文化，开始把员工满意度作为你的第一要务。

专注于重要的事情——真诚

根据我多年来的经验，只有一件事很重要——真正关心员工的成功，无论是在工作中还是在工作之外。

作为雇主，这可能看起来很昂贵——但要知道，员工流失的成本(最高可达员工工资的200%)远远超过了留住他们的成本。不管生意是大是小，行动总是比语言更响亮。

例如，我曾为一家规模达10亿美元的大公司工作，该公司的首席执行官在500名员工中举办了一场关于如何改善员工体验的当面反馈会议。这让我觉得自己很重要，我们的意见也受到重视。此外，他还会每两周向我们更新一次行动的进展，针对我们的反馈提出新的建议，并最终以类似的方式开展后续会议。

他说什么并不重要，重要的是他做了什么。

对于任何希望建立高度成功的团队文化的人(这反过来会与安静的辞职和不敬业的员工作斗争)——我强烈推荐Daniel Coyle的《文化代码》。用他的话来说，文化不是你做的事情，而是你是谁。他将其分为三个核心部分——建立安全、共享漏洞和确立目标:

真诚地表现出你对员工的幸福和成功有投入，积极地执行你的承诺，事情就会开始好转。这不会在一夜之间发生，但采取这些措施，你会比你想象的更早看到积极的迹象。

如何对抗“安静辞职”

为了了解具体情况，我花了几个月的时间埋头研究，试图弄清自己该从哪里开始。经过无休止的研究，多年的应用，以及最终显著提高的员工满意度评级，以下是你在开始你的旅程时需要考虑的一些方面:

• 从上到下开始

除非从上到下发生改变，否则它不会被视为优先事项。从首席执行官，到创始人，再到领导团队——让你与员工的每一次互动都有意义。

早上花10分钟在办公室里走走，与不同团队的人交流，在他们生日的时候带他们出去喝杯咖啡，建立一个简单的面对面的论坛，公开表扬明星员工;小事情能让你走得很远。

让你的团队知道你是人，你是平易近人的，你并不总是知道所有的答案——但你真的关心每个人，把他们作为一个个体。

• 建立一个可靠的反馈回路，并采取行动

对许多员工来说，分享反馈是一件可怕的事，因为他们担心自己的想法会受到惩罚。最重要的是，你要创建一个安全、匿名和简单的机制，让员工给出诚实的反馈。你最好了解问题并找出解决问题的方法，而不是让问题在阴影中恶化，破坏员工的士气和生产力。

一旦你建立了这个简单的机制(像OfficeVibe, CultureAmp和其他工具都很好)，持续地监控和执行你收到的反馈，并将所采取的行动分享给业务。接受反馈，不要推卸责任，解决问题，然后继续前进。

与此同时，实施更直接的反馈方式——高层领导和首席执行官经常在喝咖啡的时候与员工进行非正式的一对一交流。可以考虑CEO摇号这样的活动(看看Donut，一个出色的自动摇号工具)——CEO和随机挑选的员工每周喝杯咖啡;这是一个简单而有效的方法，可以打破障碍，获得反馈，并向人们展示你真正的关心。

• 这些小的触动都是累积起来的

往往是那些无形的东西产生了最大的影响——那些你无法真正衡量的东西。当CEO听说你身体不舒服的时候，他们会给你发信息;当你第一天上班的时候，CEO会点名欢迎你;员工的欢迎礼包;当员工向下看的时候，你会和他们在街区随意散步;在免费午餐和其他时间，团队之间会建立联系。关注那些能让工作感觉不那么像“工作”的人性化细节。

给管理者的一些指导方针

最优秀的管理者擅长调动他们的团队来提供出色的结果。

经理们肩负着巨大的责任——这意味着巨大的责任70%的方差当涉及到员工敬业度和满意度时。他们需要创造安全的环境，授权员工为成功承担责任，同时牢记生产力和盈利能力。

在过去的十年里，我做了很多这样的尝试，但归根结底都是基本的:

• 认真对待一对一交流。不要只是把这变成一个打勾的练习，或者更糟的是，完全跳过常规的日历签到。这是你与员工建立深厚关系、获得信任和真正了解员工动力的机会。
• 一旦你真正了解了员工在未来两年的目标(加薪、升职、新技能等)，就为他们如何实现目标制定明确的步骤，同时制定现实的kpi和里程碑来监督他们的进展。
• 当他们达到kpi时，主动奖励他们。优秀的员工不应该“要求”得到奖励——如果他们最终不得不一直这样做，你最终会失去他们。

给雇员的一些指引

就业市场可能比以往任何时候都好，但请记住，这山望着那山高。

26%的员工离职意识到自己犯了一个错误——冒险并不总是值得的，换工作带来的压力也不是轻而易举的事。

相反，直接解决问题——与你的经理进行坦率、礼貌、开放、诚实的讨论。大多数经理都是来帮忙的，问他们就行了。

要有同理心，打破你的kpi，按照你想要的角色行事。有足够的数据支持加薪要求。你将更有可能得到你想要的，而不需要任何安静的放弃。

职场文化的下一步是什么?

好了，是时候让你们的雇主们振作起来，开始工作了。

你要么花数百万美元替换最优秀的员工，要么只花一小部分钱留住员工——然后把悄悄辞职永远抛在脑后。

让我们打破喧嚣的文化，变得脆弱，变得真实。让我们关心彼此的成功，做好人会做的事——超越自我，互相帮助。无论是“大辞职”、“安静辞职”还是“战胜倦怠”，归根结底还是要有人情味，真正关心你的员工。忽视它不会帮助你的业务增长，但积极主动和创造高度敬业的员工会。一旦你做到了这一点，你的公司将会受益匪浅，你将会得到非常投入的员工，你最终将能够永远安静地辞职(或者不管它的下一步发展是什么)。

Wasif Kasim, Wasif Kasim咨询公司创始人|前CEO(亚太地区)在线营销大师