来自首席执行官的推荐信调查和声誉教训，以及关于裁判欺诈的说法

每一个Mumbrella的读者都是推荐人，要求推荐人和/或进行背景调查。

我还敢打赌，有些人还会提供奥斯卡奖得主的参考资料，这些资料不是完全应得的或完全真实的。

我之前拥有一家媒体和广告招聘公司十多年，我可以肯定地说这一点。

帮助伴侣、担心后果、回报人情以及对破坏他人的犹豫都可能是不可靠的参考。

在公共部门和大型私营机构，热情洋溢的推荐信可能是一种调离问题员工的策略。

但多年前，当我在招聘一个关键的广告管理职位时，情况并非如此。一位受人尊敬的澳大利亚顶级获奖机构的首席执行官分享道:

“苏，我告诉你这件事是完全保密的，如果有一天我的名字被泄露出去，我就再也不会给你或任何人做推荐信了。我非常喜欢XYZ。我们是朋友，偶尔一起运动，我们的妻子一起吃午饭。

但是他很懒，我们雇用他时，他把整个部门都搞得一团糟。作为一名首席执行官，掌管着数百万美元的底线，我知道给一个懈怠的朋友写一封好的推荐信会造成多大的伤害，我只是不会对其他人和他们的底线做出这样的事情。”

哇，那个CEO愿意把诚信放在第一位，还是让我起鸡皮疙瘩。这对许多人来说是一个艰难的要求，但对所有人来说都是一个道德教训。

影响与责任

背景调查对招聘决定有很大影响。个人品牌信任和声誉会因作为裁判或进行检查的正直和勤奋而兴衰。

招聘人员、领导、人力资源和招聘经理都有责任确保所整理信息的真实性。同样，裁判的声誉和信任也岌岌可危。

对推荐人及其反馈有信心是招聘风险管理的基本原则。建立一个真实可信的推荐人应该嵌入到招聘过程的DNA中。

迈尔的惨败

我将严格核实每一个推荐人，如果一个人是未知的，我会戴上我的调查帽子，以确保真实性。

2014年，Myer和他们指定的招聘机构在招聘集团战略与业务发展部总经理时采取了明智的做法。

成功的候选人安德鲁·弗拉纳根(Andrew Flanagan)不仅是一个伪造简历的彻头彻尾的骗子，他还因各种指控在美国蹲过监狱。

当Myer发布了一篇新闻稿，宣传他们新聘请的“高飞前Zara高管”时，这句谚语就受到了欢迎。

Zara的首席执行官联系了Myer当时的首席执行官伯尼·布鲁克斯，他对弗拉纳根从未为他们工作过的消息感到震惊。

压力落在了招聘机构身上，他们说他们向迈尔提供了大量来自众多推荐人的参考记录报告。

但他们都是假的，伪装成全球组织的高级领导人。

这场令人尴尬的惨败有许多不确定因素和责任。但教训是不言而喻的，永远不要只从表面上看裁判的合法性。

绝望和漠视

在某些情况下，企业急于扮演关键角色，愿意忽略令人不安的参考资料和市场反馈。

许多年前，我曾从事一项对专业知识要求很高的高级职位安置工作。合适的候选人都不太熟练，客户也不愿意在技能培训上妥协。

一个符合技能标准的人被选中了。但几次参考和市场调查得到了令人不安的人际反馈，包括危险的行为。

我传达了所有的反馈，并强烈建议不要招聘。这位候选人被录用了，但最终出现了重大的工作场所问题。

以迪克·史密斯结尾

我的猎头库中还有很多其他的奇谈，包括一位求职者的简历上写着一个高级营销职位，直接向迪克•史密斯(Dick Smith)汇报。

裁判没能帮上忙，在几次跟进之后，我接到了迪克2IC的电话。

2IC已经与人力资源部门核实，并报告说，是的，此人已被雇用。但我只做了几个星期的电话推销员。

许多人由于紧急或时间限制会放弃额外的循环。但花时间去挖掘表层之下的东西可以将风险降至最低。

结果出来了。对机构、品牌和客户来说，严格的推荐检查和推荐人的个人声誉非常重要。

在人才短缺的时代，这些经验教训和对数字足迹的关注在行业中具有更大的份量。

苏·帕克(Sue Parker)是澳大利亚Dare集团的老板．