采用软领导风格如何改变你吸引人才的能力

几年前，我聘请了一位领导力教练为我的数字机构举办了一次研讨会。这样做的目的是想办法提高双方的生产力和效率。当时，我没有意识到这对塑造我吸引人才的能力有多么重要。

我和我的团队被要求使用“DISC”自我评估行为工具进行性格分析练习- u约75%的《财富》500强(Fortune 500)企业表示，这是一项全球性调查。DISC是描述在一个象限内组织的四个核心人格特征的首字母缩写:支配性、影响力、稳定性和尽责性。人们可以有两种风格的混合，但前提是他们在象限上相邻而坐。

搜索谷歌会告诉你，大多数人认为强势和认真的风格，或者理想情况下两者兼而有之，是最好的领导者。“命令型”、“授权型”、“冒险者型”、“精于算计型”、“结果驱动型”、“竞争型”和“果断型”这些形容词是“D型”和“C型”风格的同义词，反映了我们的社会对领导者的期望。

根据最近发表在彭博在美国，澳大利亚的企业领导角色仍以男性为主。此外，澳大利亚养老金投资者委员会(Australian Council of Superannuation Investors)的数据显示，在澳大利亚最大的几家公司中，女性仅占董事会主席的9.5%，首席执行官的6.5%。

所以，公平地说，当我们想到这个国家的领导时，脑海中就会想到传统的异性恋男性规范。不符合这种情况的领导者通常会觉得只有两个选择:改变或失败。

当研讨会开始时，我们有机会猜测彼此的DISC配置文件是什么。我猜我是D型的人，因为我觉得公司的主管正好适合这个象限。然而，当我们围着桌子转的时候，每个团队成员都选了我的S- - - - - -“顾问”- - - - - -没有片刻的思考。用DISC的术语来说，S型性格稳重、富有同情心、稳定，以耐心、圆滑和以人为本而闻名，与D型性格在象限上完全相反。

他们很亲密。我的结果被揭示为SI- - - - - -“合作者”。这两种类型的结合往往会创造出一个热情和合作的团队成员，专注于支持他人。

我很失望。虽然这种风格听起来像一个可爱的朋友，当你患流感时，他可能会给你一个乳蛋饼，但它并没有让我觉得自己是一个有控制力的领导者。

在接下来的几周里，一个疑问在我的脑海中盘旋:我是不是太软弱了，无法管理好我的公司和员工?这是一个困扰我整个2019年的问题，因为我试图改变我领导团队的方式。我设定了更严格的最后期限，给我的团队更大的压力来实现他们的目标，给出建设性的反馈，变得更直接。但感觉不像我。如果说有什么不同的话，那就是我觉得自己和团队之间的距离越来越远，无法像以前那样与他们沟通。

在2020年第一次COVID封锁期间，尽管我们的公司和团队保持运转并满负荷工作，但发生了两件事。首先，我的一些长期员工辞职去寻找新的机会。其次，共同的生存斗争——情感上、身体上、经济上和经营上——把商界的人团结起来。突然之间，我一直试图抑制的“软”品质，包括同理心、同情心、慷慨和谦逊，变成了商业弹性的基本要素。我不再试图以我认为应该的方式领导，而是开始以我能做到的最好的方式领导，通过做真实的自己。

回顾过去，利用这些特质拯救了我的企业，现在也在继续改善我的企业。而且，我相信这正是那些不断裁员、在劳动力市场上难以找到“好人才”的团队所缺少的。

在上周与另一位创意行业的小企业主的一次会议上，有人问我，“你是如何招聘和激励员工的?”这是每个商界领袖目前都在思考的问题。根据澳大利亚金融评论由于澳大利亚正处于有史以来最严重的劳动力短缺之一，澳大利亚企业迫切需要更多的工人。根据澳大利亚统计局(ABS)的数据，目前有超过42.3万个职位空缺。

虽然对工人的需求很高，但企业很难填补这些空缺。澳大利亚的失业率为3.9%，为48年来的最低水平，成年人口中有工作或积极寻找工作的比例达到创纪录的66.7%。

大雇主们很快就开始宣传高薪、奖金或公司股票等财务激励措施来吸引人才。但ABS的最新调查显示，许多企业将发现很难提高工资，46%的企业的运营支出在上个月有所增加。这让小企业处于危险的境地，再次面临同样的领导难题:要么改变，要么失败。或更好,创新或失败。

对于吸引和留住人才这个问题，我的回答是:“我问人们成功需要什么。是的，钱很重要，它是一种动力。但是，人们起床上班的原因有很多，而且每个人的原因都不一样。事实上，根据德勤在美国，新一代工人，Z世代，比其他任何一代人都更不看重薪水，工作和生活的平衡是他们找工作的关键因素。

在任何团队中，工作与生活的平衡和灵活性都是两大最具吸引力的福利。一个每周工作四天这家公司的员工每周从周一到周四严格工作30个小时，就能获得丰厚的年薪。我认为这种方法是进步的、富有成效的，对每个人都更包容，尤其是女性，她们经常在养育孩子、学习和工作之间取得平衡。通过敞开心扉了解工作的样子，我们为更多人打开了大门——休息一段时间后重返工作岗位的母亲、学生、远程工作者、间隔年的旅行者，以及来自不同行业的人。

除了工作/生活的平衡和灵活性，挑战、认可、有意义的工作、学习和发展机会、职业发展和公司文化也是人们追求并留在公司职位的关键动力。而且，小企业越早利用这些驱动力来创新他们的产品，他们在劳动力市场上的竞争力就越强。

自从重新招聘并从新冠疫情对我的业务的影响中恢复过来后，我学会了接受自己天生的领导风格，并从中受益。重要的是要建立一种文化，让所有的团队成员都感到受到重视，能够平等地贡献、学习、发展和得到认可。

Laura Prael是LEP Digital的主管