为什么优势，而不是技能，会让我们度过人才外流

说到人才，我们把它放在了前面。我们根据候选人的技能和能力来雇佣他们，然后根据他们的缺点和失败来进行培训。结果，我们把时间花在了错误的事情上。这对他们个人有严重后果，对我们整个行业也有严重后果，因为这意味着我们没有发挥自己的优势。

我们正在进入一个巨大的情感冲突时期。一方面，所有(接种疫苗的)澳大利亚人都期待着享受更大的自由，我们期待着回到办公室与同事们重聚，享受公司文化和在一起的熟悉感。另一方面，在国内度过了18个月的大部分时间后，我们的团队渴望成长、挑战和改变，这是可以理解的。

我们正在梦游般地进入一场大规模的“人才外流”。短期内专注于技能而非优势可能会在未来一个月摧毁我们的行业在竞争激烈的市场中，人才库有限，这就是买方市场。这就是为什么那些想要吸引和留住最优秀人才的机构需要重新思考他们的方法。长期以来，人们都是通过发现并克服弱点来管理的。相反，对优势的关注导致了更高的保留率和多样化的机构能力。

在Herd MSL，我们在这一时期的经历与其他许多人一样。我们加倍重视员工体验，赋予团队自主权，为自己创造合适的工作条件，并与团队一起为他们的职业生涯规划出清晰的蓝图。

我们感受到了人才流失的痛苦——其中一些人的原因很重要，比如追求自己的目标或在公司内部找到梦想的工作。我们也遇到过一些人，他们被过高的行业工资和“草更绿”的承诺所左右。

我们应对即将到来的人才外流的解决方案是彻底改变我们定义、招聘和培养角色的方式——关注优势而不是技能。两年前，我们开始了这一旅程，并看到了我们与员工进行个人和团体接触的方式发生了令人难以置信的变化。最终，这有助于从更战略的角度看待我们的人才、团队和能力。

我们投资开发了我们团队每个人的“优势概况”。每位员工和潜在员工都要完成一份在线调查，评估34项个人优势。这些简介提供了他们在四个关键领域的关键优势:战略思维、关系建立、影响力和执行力。我们与团队公开分享这些优势，并讨论这对我们的合作方式意味着什么。因此，我们能够适当地安排人才，并建立成功所需的特定优势组合的客户团队。

我们看到了这种方法帮助我们为人才外流做好准备的三个关键方面:

扩大人才库

虽然技术技能总是很重要，但我们已经能够通过优先考虑我们需要从他们身上获得的优势来补充现有团队，从而扩大我们对非传统候选人的影响力。我们知道技能是可以培养的，但优势是与生俱来的，通过专注于这些，我们已经成功地为团队带来了更多样化的经验。

员工生产力、士气和同情心

当人们发挥自己的优势时，他们工作得最好。这一基本信念使我们能够真正专注于建立最适合团队的优势和能力。我们不会停留在需要改进的地方，而是为进步创造一个愿景和时间表，这将倾向于个人的激情，并增加留存率。

一个非线性的增长路径

通过专注于优势而不是技能，我们已经能够利用我们团队的企业家精神——使他们能够深化自我反思，并更大胆地提出方法，使机构能够围绕他们的工作需求发展。在Herd MSL，这导致了最佳实践工作组的发展，在这些工作组中，具有特定驱动因素和动机的个人可以合作构建实践领域，并与他们一起制定增长计划。我们认为这是确保我们的机构为未来做好准备所不可或缺的，并为员工提供了应对他们认为最重要的市场挑战的手段和自主权。

基于优势的管理使我们能够在我们的机构中创造更深层次的同理心和工作满意度。它帮助我们的员工更了解他们是谁，他们想要什么。我们知道员工是我们最重要的资源，我们致力于创造一种认可个人成就的公司文化。这不仅有助于提高保留率，而且对潜在候选人也具有极大的吸引力——最终将确保我们在未来几个月里，随着人才大规模外流的生效，处于有利地位。

斯凯·兰姆利是阳狮集团旗下机构Herd MSL的首席执行官。