无意识的偏见和短视正在消耗我们行业的招聘过程

大量研究表明，所有的招聘过程都是有偏见和不公平的。无意识的年龄歧视、性别歧视和种族歧视都在我们雇佣谁的问题上发挥着作用。

考虑到我们业务的核心是理解人和受众，以及如何更好地与他们打交道，一支具有代表性的员工队伍是关键。因此，作为一个行业，我们需要采取切实可行的步骤，确保我们解决招聘过程中的障碍，如果我们想在我们的组织中创建最佳的人才库。

只有消除性别、年龄、文化和认知多样性歧视，才能保证作为一个机构的高质量输出。

专家的观点

哈佛商学院(Harvard Business School)最近的一份报告表明，无意识的偏见会对我们的判断产生负面影响，导致我们做出次优决策，偏袒某一群体。如果这些偏见在招聘过程中不加以控制，它们可能会影响公司甚至行业规范。

本地产业的影响

最近，我在采访一位外部招聘人员时，震惊地发现，尽管半数媒体职位的应聘者来自东南亚，但绝大多数招聘经理甚至以“对市场缺乏经验”或“需要当地市场经验”为由，不面试这些应聘者。

即使所有的应聘者都经过了招聘人员的预先筛选，这种情况也会发生。

我明白，在一个精干的劳动力中，我们都希望有人能一马当先，但事实上，澳大利亚的营销环境并没有那么复杂或复杂。这种做法的影响，以及其他来自无意识偏见的影响，包括:

空缺的角色

• 由此导致的人员流动——我经常听到“我已经有6个月没有经理了”，这是人们找工作的原因，这非常令人担忧
• 生产成本
• 缺乏多样性

那么，作为招聘经理，你可以采取哪些步骤来减少这些无意识的偏见呢?从哪里开始呢?如果你是一名人力资源经理或招聘人员，你如何在组织内部影响这一点?

接受你自己无意识的偏见

每个人都有一些缺点，敞开胸怀，意识到自己的缺点，努力去克服它们。

“盲目的”简历审查

为招聘经理提供不包含人口统计信息的简历，只关注候选人的具体资格和技能，让他们可以在不受无意识偏见影响的情况下做出判断。

测试他们的技能水平

给出一个与候选人将被要求承担的日常任务相关的速成样题。那些通过考试的人将得到面试机会。

更好地组织和规范面试

非结构化的面试——没有一致和明确的问题，候选人的适合度应该通过谈话来揭示——在预测候选人的成功方面是不可靠的。

一种更标准化的方法是将对话集中在对工作绩效有直接影响的因素上。这也允许开发一个记分卡，根据预先确定的规模对候选人进行排名。这不仅有助于为求职者提供更具体的反馈，还能在招聘过程中帮助招聘经理。

培训招聘经理

我们行业(媒体机构)的平均年龄是28岁。我们不能指望初级经理们跳进房间就能成功地即兴发挥。

就招聘流程对招聘经理进行培训。通常情况下，人力资源的职能是过程的促进者，而不是领导和确保质量控制和一致性。在一个很难找到优秀人才的行业，拥有具备所需经验的优秀候选人对业务至关重要。

魅力不足以成为候选人选择的理由

我们是一个以人为本的行业，亲和力(无论是内部的，同事之间的，还是外部的，客户和合作伙伴之间的)很重要。我们没有理由不把这一点作为我们评估求职者的技能/标准之一写入你的记分卡。然而，它不能成为一个非特定的、包罗万象的概念。

希望通过记住这些简单的招聘步骤，招聘经理和企业可以更好地理解和控制自己无意识的偏见。这最终将使它们能够获得更丰富、更能代表消费者的劳动力，为客户提供更好地吸引消费者的解决方案。

斯蒂芬妮·道格拉斯-尼尔是博士学院的执行董事和人力资源主管。