埃森哲(Accenture)表示，三分之二的首席执行官不信任他们的cmo，只有17%的营销主管具有“开拓性”
市场营销学会(marketing Society)在新加坡举行的一场活动被告知，首席执行官对首席营销官能力的不信任，意味着营销领导者必须“重塑”他们的经营方式，并适应更具颠覆性的环境。
在新加坡经济发展局(Singapore Economic Development Board)总部，50名高级营销领袖齐聚一堂，对埃森哲的报告进行了分析超越市场营销:高度相关的首席营销官的崛起．与会者了解到，虽然ceo们希望营销领导者能够推动收入增长，但大多数人怀疑他们是否有能力实现这一目标。这或许可以解释为什么首席营销官的平均任期在所有高管中最短，只有18个月，以及为什么营销部门经常被视为成本中心而不是利润中心。
研究称:“就现任ceo而言，他们并不是特别乐观。”三分之二不要认为他们目前的市场主管具备该职位所需的领导技能或商业头脑。而且，首席执行官们同样不相信，当下一代营销人员最终掌权时，他们会更有能力。
“事实上，这对cmo来说是一个巨大的机遇;在这个充满挑战的环境中，重塑他们的角色，确保公司未来的增长。”
与此同时，这项基于对12个国家、17个行业的935名首席营销官和564名首席执行官的调查还显示，只有17%的营销领导者不接受“破碎的营销文化”，他们正在“从人群中脱颖而出”。听众听到，这些“先驱者”提供的是“高度相关的客户体验”，因为他们忽视了现状和行业规范。
报告称:“他们正在扮演组织架构师的角色，确保他们的品牌满足不断变化的客户期望。”“他们像往常一样挑战业务，并通过新的行动和新的行为激发持久的变化，建立一个以客户为中心的组织，适应新时代——拥有新技术、新客户期望和新的、加速的变革步伐。”
据称，17%的精英群体采取了变革和全面的方法，他们只是因为预算压力而停止做某些事情，并参与测试和学习过程，而不是“简单地在问题上投入更多的钱”。这意味着对自动化、内包和思想领导力等领域的重新关注正在为领先的cmo带来红利——这是在会议上说的，该会议是根据查塔姆研究所的规定召开的，但Mumbrella参加了会议。
报告称:“先驱者明白，如果他们想成功满足客户不断变化的需求，他们的组织必须保持永久的变化状态。”
“他们一直在寻找其他增长来源，无论是通过重塑客户体验、突破性创新还是全新的收入来源。例如，他们比同行更有可能利用数据货币化计划或新的风险投资。
以百事公司(PepsiCo)收购SodaStream并推出Spire自动售货机为例。这两家公司都允许顾客根据自己的口味定制饮品，无论是在家还是在外。这两个例子都是通过询问如何不断改善客户体验而产生的新收入流。他们质疑，作为一种产品或服务，在客户生活中高度相关意味着什么。”
会议上有人说，更进步的首席营销官更专注于建立新的网络，包括意想不到的合作伙伴，如风险资本家、小公司和自由职业者，而不是历史上的大公司关系。
报告补充称:“从高层战略到运营的具体细节，这些先锋首席营销官正在果断地打破传统观念。”“对于我们的先驱者来说，首先要把镜子对准他们自己和他们自己的营销组织。
“他们向内看，认识到要使他们的组织能够围绕客户流动，他们必须像往常一样挑战业务，并激发变革。例如，当涉及到对客户态度变化的解释时，他们的态度与同行非常不同。
“他们更有可能积极研究一系列因素，并调整营销议程，以应对多渠道体验、信任、透明度和个性化的变化。想想看，在联合利华(Unilever)排名前40的品牌中，近一半专注于可持续发展。事实证明，这些品牌的增长速度比公司其他品牌快50%，为公司贡献了60%以上的增长。
例如，西班牙电信公司Telefónica发现，他们的客户大部分购买决定都是在网上做出的。这就是为什么他们投资于为浏览他们网站和数字材料的客户提供定制内容的能力，以满足他们的个人需求和愿望。这一转变不仅改善了5个国家数百万客户的体验，还加速了公司的销售。”
在会议上，还讨论了营销部门未来可能存在的角色。听众听到的是，未来的工作头衔可能是“沉浸式体验设计师”、“营销监督员”、“客户体验策展人”、“现实核查员”和“信任领导者”。
与其他高管建立紧密联系的重要性也被宣传为巩固营销作用的一种方式;据称，这意味着首席营销官应该更有效地与人力资源、销售、财务和首席信息官建立联盟。
报告总结称:“开拓性首席营销官更重视与其他高管的关系。”
问题的根本原因在于，一些企业高管认为本文中的案例研究具有开创性——“例如，西班牙电信公司Telefónica发现，他们的客户大部分购买决定都是在网上做出的”。
如果首席执行官发现这是革命性的，难怪他们不相信首席营销官，因为他们真的不知道发生了什么。
如果首席营销官在2019年发现这是一个具有启发性的见解，那么首席执行官当然会开始重新评估他们是否是这份工作的合适人选。
用户ID未验证。
Hhmmm,
这是因为“首席营销官”的概念是由一代表现不佳、年纪大的营销总监创造出来的——他们寻求的是某种程度的自我赋权，而不是交付和实质内容。首席营销官实际上给“营销”带来了坏名声。现在需要等待真正的“销售和营销”总监来完成——并证明自己能够实现——前几代人“我想要一个席位”的愿望。
用户ID未验证。
虽然我倾向于同意存在表现不佳、不合格的人伪装成CMO的因素，但高管层必须为CMO的失败承担一些责任。
我亲眼目睹过几位首席执行官对市场营销的控制到了让首席营销官毫无用处的地步。我曾与许多优秀的营销人员合作过，他们无法在创意和文化方面脱颖而出，因为首席执行官不能很好地完成营销职能，也不能相信不属于他/她的愿景。
我见过无数的广告宣传失败，因为首席执行官不得不一遍又一遍地给广告打上自己的烙印，直到它变得毫无意义。
首席执行官们往往不得不信任其他高管级别的同事，比如首席信息官、首席技术官、首席财务官等，因为他们对这些有形的技能还不够了解。遗憾的是，对于首席营销官来说，创造力是主观的，在很多情况下，首席执行官似乎总是认为他在营销领域更懂。大多数时候，事实远非如此。
因此，也许这些发现需要作为“不信任”和CEO自恋密切相关的因素。
用户ID未验证。
．...澳大利亚越来越多的首席营销官失业并进入市场。
要么是这样，要么是行业衰退，首席营销官的薪水会首先缩水。
用户ID未验证。
让我们面对现实吧。文章中所叙述的那篇演讲是一场空话连篇。这就是为什么首席执行官不信任高级营销人员的原因。我已经记不清我参加过多少次管理会议，在这些会议上，首席营销官可能会随机生成一个流行语生成器，并明确表示他们不理解自己的团队在告诉他们什么。哦，我们都知道为什么平均任期是18个月。这是一个完美的窗口，他们可以找到一个新的角色，然后立即开始寻找下一步，这样他们就可以在a)被曝光之前离开，b)他们不必处理最初爆发的“改变一切”计划的中期后果——毫无理由地重塑品牌，重组团队，把所有东西都派出去推销。
用户ID未验证。
我曾与你们谈到的17%的首席营销官之一@Camilla Cooke合作过，她打破了规则，挑战了现状，通过令人难以置信的品牌、营销和文化领导战略，我们成为了年度慈善机构，并成为澳大利亚100强创新公司之一。她是一个杰出的人和营销人员。她的作品很性感。这并不是因为卡米拉是英雄，她是谦逊和公平的——我们没有人认为自己是英雄。在整个设计过程中，作为一个忠诚、专注、信任和诚实的执行团队，我们对战略和使命的各个方面都进行了深入、全面的研究。我们成为了组织中不可阻挡的修剪标签。首席执行官领导一切的概念已经过时，而且是以血腥的男性为中心的方法。首席营销官神奇地带来收入的概念已经过时了。相反，CMO拥有流动的自由、创新的货币和需要保护的治理，通过嵌入组织的整个系统的深度设计来实现，这将产生声誉、收入和关系。首席执行官和首席营销官之间的神奇动态需要被激活和解锁，我不再妨碍她，我们专注于业务成果。 We were and still are Shackleton’s journey. Knowing how to herd lions brings in revenue. Being bold, focused, crisp and clear brings in revenue, Being focused on the mission rather than being powerfully egoic brings in revenue. Emebdding vision, currency and relevancy brings brand halo and engagement at all levels; Courage and culture over fear and constraints keeps the strategy alive. Being unapologetic brings authenticity. Stabbing in the front brings trust and loyalty. You want a great CMO, then join the queue for Camilla. I hope she can share her insights with other CEO’s and CMO’s to empower and inspire – I’m sure Camilla would do a few keynotes and consulting for the right fee.
用户ID未验证。
对于那些高度个性化和“颠覆性”的17%，我希望看到他们的销售和投资回报率数据。根据我的经验，部署最新的技术或趋势(敏捷目前在澳大利亚处于顶峰，高度相关性也是如此)的成本通常比回报要高得多。但是没有人会因为说“让我们从acme管理咨询公司聘请10位敏捷教练来改变我们的业务”而丢掉工作。或者在18个月后。埃森哲越是认为他们具有“破坏性”，CEO最终可能就会发现他们的效率越低。那么困惑的CEO会给谁打电话呢?顾问们…啊，讽刺!
用户ID未验证。