要在当今世界蓬勃发展，企业高管必须优先考虑归属感

甚至在COVID-19爆发之前，人们就要求他们的领导人做出改变。但在今年的事件发生后，由于员必威可以一次提200万吗工激进主义、政府对全球危机缺乏灵活反应以及社区参与日益增加，人们呼吁领导层采取新的紧急行动。

we Communications全球首席执行官兼创始人Melissa Waggener Zorkin在Mumbrella 360: Reconnected虚拟活动上表示:“作为个人，我们已经重新定义了与最亲近的人的联系。”“然而，作为领导者，我们现在需要重新定义我们在公司内部最亲密的关系。”

坚持到底

瓦格纳·佐尔金解释说，消费者担心他们的家庭、社区和地球的未来。他们希望自己支持的品牌代表正确的东西，并与这些价值观保持一致。

在一个研究根据WE Communications去年发布的一项调查，74%的全球消费者表示，他们希望品牌在重要问题上表明自己的立场。他们相信品牌可以在不确定的时期提供稳定。在这个新冠疫情时代，有目标地领导的压力正呈指数级增长。

然而，如果没有在公司内部体现同样的目标，目标导向的信息可能会让人感觉空洞。“一个真正以目标为导向的品牌必须始终归结为这个目标如何在公司内部为员工服务。在过去几年里，我们看到了一些案例，在外在的目的表现和内在的忽视之间存在脱节。”

她说，当品牌为了客户的利益而承诺效忠于某个目标，但却未能在内部实施这些承诺时，这种虚伪会破坏信誉和信任。

“外部目标信息与内部文化之间的错位不仅仅是声誉管理的问题。拥有敬业员工的公司不仅表现出更高的生产力和更好的留存率，还报告了更高的客户评分和更大的商业成功。”

瓦格纳·佐尔金指出，WE Communications的客户吉利德科学公司(Gilead Sciences)就是一个不怕强调内部文化的公司。该公司最近发布了以“我们准备好了”为主题的年度报告，与此同时，该公司的新任首席执行官即将上任。

这份报告有史以来第一次拉开了帷幕，聚焦于该公司的内部文化和内部能量。这种情绪化的、有目的的叙事方式对该公司来说是一种不同的方式，在该行业中很少见。这个独特的活动是为了庆祝吉利德员工的努力。该报告成为该公司历史上最具参与性的数字体验。”

她解释说，作为营销和传播领导者，这些内部受众非常重要。领导者是所有受众和渠道的品牌体验的所有者，因此“我们的客户有多需要我们，我们的内部团队就有多需要我们。”

错过的机会

瓦格纳·佐尔金(Waggener Zorkin)指出，WE Communications收集的数据显示，有多少领导者错过了按照她所说的“360度尊重”行事的机会。一个调查调查显示，只有20%的企业领导者会优先考虑情感健康、公平、包容和文化等因素。调查还发现，在同样的受访者中，只有50%的人表示，他们的员工敬业度计划满足了员工的需求。

“这不是我所说的人力资源失误，”她说。“这是一个错失的商业机会。我见过太多公司从内部项目中抽调资金，或者让员工的敬业度半途而废。

“在最艰难的时候，当我们努力保持工作运转和业务健康时，我们对目标的不懈承诺是最关键的。这是我们最需要我们的人的时候。他们是我们最伟大的盟友。”

获得360度的尊重

瓦格纳·佐尔金(Waggener Zorkin)概述了WE Communications用来练习360度尊重的三个原则，包括以同理心领导，以倾听为组织原则，以及练习敏捷性。

同理心是关于“首先以人类的身份出现;即使是在制定最重要的商业决策时，也要优先考虑内部团队的人力需求。”

WE Communications为此推出了一个名为“Eight For You”的项目，为员工提供额外的带薪充电时间，同时还推出了一个扩展的社区参与项目，帮助员工在远程工作环境中茁壮成长。

第二个原则，倾听，包括在员工和领导层之间建立一个持续的反馈循环。她说:“听取我们团队的意见不能仅仅是单向的、每年一次的、基于多项选择调查之类的事情。”“我们必须持续倾听员工的意见，并有勇气公开分享我们学到的很多东西。”

最后，敏捷性意味着建立组织的“肌肉”，加强其变化和适应的能力。“我们参与的每一次对话，我们采取的每一个行动，我们吸收的每一个新观点，都会产生复合效应。我把它们称为肌肉，因为它们就像组织中的肌肉一样。我们练习得越多，它们就越强。”

瓦格纳·佐尔金最后说，归属感是实践360度尊重的最终结果。“当我们创造了一个可以让不同人才蓬勃发展的地方……在那里人们可以感受到他们的差异得到了庆祝，一个属于他们的地方，在那里他们不仅想工作，而且想留下来:那就是我们产生最大影响的时候。”