是时候提高女性在通信行业的知名度了

当你几乎不被人看到的时候，你几乎不可能被人看到。

职场能见度的重要性给许多女性带来了一个问题，因为她们的很大一部分贡献仍然被忽视、忽视或低估。

再加上女性在领导岗位上的惊人缺乏，你就知道我们现在的处境了。如果不采取行动，我们就会一直这样下去。

女性领导地位

根据澳大利亚媒体联合会2022年行业普查，在传媒业的人才库中，女性占62%。尽管如此，女性在管理岗位上的比例仅为46%，在执行和领导岗位上的比例更低。

更广泛地说，根据澳大利亚政府的职场性别平等机构(Workplace Gender Equality Agency)的数据，截至2022年的统计数据显示，女性在董事长职位中仅占17.6%，在董事职位中仅占31.2%，在首席执行官中仅占19.4%。

似乎主要问题之一是领导岗位上缺乏女性。尽管，根据咨询公司麦肯锡在美国，与类似职位的男性相比，女性在支持员工福利和促进多元化、公平和包容(DEI)方面付出了多得多的工作，从而提高了员工保留率和满意度。女性领导者数量较多的公司表现也优于男性主导的公司。

有一种不准确的观点认为，为女性创造更多的空间就会减少男性的空间。桌子上有足够的座位供每个人坐。

例如，设想一个由四名男性和两名女性组成的董事会或领导团队。我们需要改变叙述方式，不再是把两个男人赶走，而是简单地为另外两个女人创造空间。像这样的倡议需要从上到下的行动，而不是嘴上说说。

下一代灵活工作

在家工作的规定和随后的混合模式无意中创造了灵活性，促进了女性知名度的巨大进步。然而，值得注意的是，几代人以来，女性一直在要求(有时是乞求)更灵活的工作条件。想到十年前对工作灵活性的微小调整可能会让我们走上比现在领先十年的道路，这是令人沮丧的。

工作安排的灵活性现在是标准，不仅是在我们的行业，而是在所有行业。下一步是探索可能的变化，以适应主要照顾者的需求。

尽管男性在养育子女和其他护理相关领域扮演平等角色的人数有了可喜的增长，但不幸的是，这仍然被绝大多数视为女性的领域。

大量研究表明，灵活的工作安排与提高生产率和收入之间存在联系，因此，我们几乎没有理由不采取积极的方式，鼓励女性更容易为工作场所做出贡献，从而让女性被视为领导的可行候选人。统计数字表明，作为一项倡议，这将有利于所有人。

对高绩效的认可

我听三代女性说过的一件事是，我们比男性更不可能去争取认可或奖项，也不太可能因为工作出色而接受赞誉。

这不是能力的问题，而是谦卑。虽然被认为是一种美德，但它不应该妨碍你接受已经赢得的荣誉。

这种差异可以通过领导团队主动寻找高绩效的例子来解决，而不是等待人们自己提名。或者，公司可以鼓励员工向同事推荐奖项，鼓励男女比例相等。

语言具有力量，而这种力量偏爱一种性别

作为传播者，我们知道语言是有力量的。在工作场所，这些词往往有其性别。《哈佛商业评论》的一项研究显示，经理们在绩效评估中对男性的正面评价多于对女性。“善于分析”、“有能力”、“善于运动”常被用来形容男性，“富有同情心”、“热情”和“有条理”常被用来形容女性。这些“女性”特征本质上是轻蔑和奴性的。

我们需要评估如何谈论和书写女性同事和领导，并从内部提升她们。

“八卦”是一种负面特质，还是沟通中必备的关键社交技能?“母性”是一种容易被忽视的不必要的特质，还是一种培养包容和价值的温暖和关怀的方式?优柔寡断的员工是否更能考虑到风险和利益?容易激动的团队成员能提升工作体验吗?她是专横还是自信?

当我们积极创造空间，让女性在工作中被看到和认可时，我们就开始改变人们的态度和长期以来对人们能做什么或不能做什么的看法。

惠特尼·埃里克森(Whitney Erickson)是沃特森通信咨询公司的高级顾问。