招聘人员敦促经纪公司在广告领域之外寻找新鲜人才
一个由领先行业顾问组成的小组警告称，广告公司需要从行业外寻找人才，以解决广告公司人才短缺的问题。
Cassie Sellars, Virginia Hyland和Nick Williams:“不幸的是，我们在这个行业花了很多时间培养和吸引真正优秀的年轻人才，然后我们让太多的人离开了。”
Williams International创始合伙人尼克•威廉姆斯(Nick Williams)警告称，澳大利亚广告业已成为中高层人才的“净出口国”，造成了亟需解决的严重缺口。
威廉姆斯在Mumbrella的“经纪公司卓越的秘密”小组讨论会上谈到经纪公司面临的人才挑战时表示，需要把网撒得更大，以保持新的人才流入该行业。
威廉姆斯说:“造成这种情况的原因有很多，比如我们不太重视40岁以上有经验的人，或者我们仍然不太擅长为育龄员工提供灵活的工作条件，或者在员工休假后吸引他们回来工作。”
“100%进入我们行业的人，我不想去猜测，但10年后进入这个行业的人可能不到30%。为了对抗人才的输出，我们需要引进人才。
“我们需要更好地从其他行业引进人才。”
他表示，他曾考虑让外部广告公司的人进入这个行业，最初有一些广告公司对此感兴趣，但后来他们被必须对人进行培训的前景吓跑了。
“不幸的是，我们在这个行业花了很多时间培养和吸引真正优秀的年轻人才，然后我们让太多的人离开了，”他说。
HM集团创始人维吉尼亚•海兰德(Virginia Hyland)表示，许多30多岁的中高层管理人员对该行业感到失望。
海兰德说:“一旦你进入这个行业12年，人们往往会离开这个行业，许多35岁以上的女性会觉得‘这太难了’。”
“我个人一直发现，从海外引进员工，他们实际上是对企业最不忠诚的人——他们来了一小会儿，然后就在寻找下一个快速机会，所以他们离开了。”
“我们不是试图让他们按照我们一直以来的工作方式和我们被抚养长大的方式工作，而是试图弄清楚在这个时代什么是有效的。”
凯西·塞拉斯，we公司人力与文化董事总经理。人们说，引进员工来填补空缺可能是一种适得其反的措施。
“我个人一直发现，从海外引进员工实际上是对企业最不忠诚的人——他们来了一小会儿，然后就在寻找下一个快速的机会，所以就离开了。”
塞拉斯还表示，广告业低估了Atlassian、亚马逊(Amazon)、谷歌和Facebook等公司作为人才竞争对手的实力，而Hyland则表示，该公司未能推销自己。
“在这方面，我们是一个非常酷的行业，但没有人真正看到它。作为一个行业，我们没有向员工推销这是一个多么好的机会。”
我们应该敦促机构把目光投向招聘人员之外。招聘人员与大量员工的流动率直接相关。他们追求的是一件事，那就是他们给某人安排工作的分成。
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嗨OpsInsider,
(当然，你可能会认为我会这么说)，我不认为人员流动可以“归咎于”招聘人员，原因如下。
1.根据我的经验，很少有求职者是因为被招聘人员告知或鼓励才辞职/跳槽的。这为我们行业中拥有自己的职业、目标和人生计划的成年人描绘了一幅相当黯淡的画面，他们相信自己仅仅因为第三方的建议或胁迫而被迫改变。问问自己，你是否会因为招聘人员的鼓励而换工作。当然，招聘人员通常会与他们合作的候选人分享可用职位的信息，并管理这一过程，但留住人才是一个领导和管理问题。很少有人会离开他们所信任的公司，因为在这些公司，他们拥有良好的管理、薪酬和挑战，而且他们相信自己有未来。
2.实际上，该行业的独立招聘人员比过去15年的任何时候都要少。领英(linkedin)和其他搜索方法的出现和发展，导致许多经纪公司投资于内部人才部门和招聘人员，他们自己填补了大量职位空缺。10年前与我的公司竞争的许多公司(可能是大多数，但我从未费心去数)现在已经不复存在。问问任何在广告公司工作的人，他们从谁那里得到的联系最多，我可以向你保证，他们从公司内部的人才专家那里得到的联系要远远多于从猎头那里得到的联系。
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我不同意你的观点，OpsInsider，有很多有才华的招聘人员，他们除了正直以外什么都没有。当一名招聘人员是很辛苦的工作，特别是在一个小行业，如广告和评论不会让任何容易的人从道德的角度正确的方法。
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尼克，考虑到这个行业的问题还没有解决，招聘人员很难接受是可以理解的。目前SAGE讨论的结果不太可能通过简单地从外部从谷歌和Facebook等公司招聘人才来解决。
如果这个行业不善于重视40岁以上的人，不善于为父母提供灵活的工作条件，35岁以上的女性放弃了这个行业，70%的人在10年内离开了这个行业，那么这个行业难道不应该专注于一种变革的文化吗，因为它目前的快速变化的文化几乎描绘不出光明的未来。
当然，行业外的人也会遇到同样的问题，因为同样的原因离开。
看起来，这个行业最伟大的技能之一就是忽视房间里的大象。
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托尼，你说的我大部分都不同意。需要注意的是，我在舞台上提到的“引进和输出”的部分观点是，我们需要继续从其他广告市场引进人才，直到我们能够以正确的方式开发和利用足够多的本地人才
但我绝对相信，我们在收获和最大化“利用”我们的才能和经验方面仍然效率低下。在大多数行业中，行业间的流动是常见的——我没有具体的数据，但我相信在会计、银行或法律等行业中有很大的行业变动。但我猜我们比大多数人都糟糕
话虽如此，我确实认为在过去10年里，游戏行业在某些领域已经有了实质性的改善。
现在的工作安排肯定比以前更加灵活——可以更经常地在家工作，每周工作3天或4天。
女性在领导和执行团队中的表现也比以前好了很多(除了创意部门，这个部门仍然是令人沮丧的男性主导)。据我统计，排名前20的机构中有11家的董事总经理是女性。超过一半的客户服务主管和大约一半的战略主管现在是女性。首席执行官们落后了，但我相信，随着女性医学博士在未来五年的“晋升”，这一水平也将变得更具代表性。
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不要认为招聘人员是原因。我认为肤浅的东西——中介机构员工之间的俱乐部式、小团体式的心态，这意味着只有你觉得能和你一起聚会的人才会被聘用，加上普遍缺乏适合家人的工作时间，除了高层以外所有人的薪水都很低(因此确保了只有合租公寓的年轻人和没有抵押贷款的人能负担得起在那里工作的费用)——确保了许多有才华的人离开，去客户端工作。
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