采用软领导风格如何改变你吸引人才的能力

几年前，我聘请了一位领导力教练为我的数字公司举办了一个研讨会。他们的目的是找到共同提高生产力和效率的方法。当时，我没有意识到这对塑造我如今吸引人才的能力有多么重要。

我和我的团队被要求使用“DISC”自我评估行为工具进行一项人格剖析练习- u约75%的《财富》(Fortune) 500强企业都有亏损。DISC是一个首字母缩略词，用来描述在一个象限内组织起来的四个核心人格特征:支配性、影响力、稳定性和尽责性。人们可以有两种风格的混合，但前提是他们在象限上相邻而坐。

在谷歌上搜索一下，你会发现大多数人认为主导性和责任心的风格，或者理想情况下是两者的结合，是最好的领导者。命令型、委派型、冒险型、深思熟虑型、结果驱动型、竞争性和果断型等形容词是D型和C型的同义词，也反映了我们社会对领导者的期望。

根据最近发表在彭博在澳大利亚，企业领导职位仍然由男性主导。此外，据澳大利亚退休金投资者委员会(Australian Council of Superannuation Investors)的数据，在澳大利亚最大的公司中，女性在董事会主席职位中仅占9.5%，在首席执行长中仅占6.5%。

所以，公平地说，当我们想到这个国家的领导力时，脑海中就会浮现出传统的异性恋男子气概规范。不符合这一愿景的领导者通常会觉得自己面临两种选择:要么改变，要么失败。

当研讨会开始时，我们有机会猜测彼此的DISC配置文件是什么。我猜我是D型，因为我觉得公司的主管正好适合这个象限。然而，当我们围着桌子转的时候，每个团队成员都给我打了个S- - - - - -“顾问”- - - - - -想都不用想。用DISC的术语来说，S型性格的人稳重、富有同情心、稳重，以耐心、圆滑和以人为本著称，与象限上的D型性格截然相反。

他们很亲密。我的结果显示为SI- - - - - -“合作者”。这两种类型的人结合起来，往往会培养出一个热情和合作的团队合作者，专注于支持他人。

我很失望。虽然这种风格听起来像一个可爱的朋友，一个在你患流感时可能会让你吃起乳蛋饼来的朋友，但它并没有让我觉得自己是一个有控制力的领导者。

在接下来的几周里，我的脑海里一直萦绕着一个疑问:我是不是太软弱了，以至于无法管理好自己的公司和员工?在2019年我试图改变领导团队的方式时，这个问题一直困扰着我。我设定了更严格的截止日期，给我的团队更大的压力来实现他们的目标，给他们建设性的反馈，变得更直接。但感觉不像我。如果说有什么不同的话，那就是我感觉自己和团队之间的距离越来越远，无法像以前那样与他们沟通。

在2020年第一次冠状病毒封锁期间，尽管我们的公司和团队得以维持运转，并满负荷工作，但发生了两件事。首先，我的一些长期员工辞职去寻找新的机会。第二，共同的生存斗争——情感上、身体上、财务上和经营上——团结了商界人士。突然之间，我一直试图抑制的“软”特质，包括同理心、同情心、慷慨和谦逊，变成了商业韧性的基本要素。我不再试图以我认为我应该的方式领导别人，而是开始以我能做到的最好方式领导别人，做真实的自己。

回想起来，利用这些特点拯救了我的公司，现在也在继续改善我的公司。而且，我相信这正是那些不断流失员工、努力在劳动力市场上找到“好人才”的团队所缺少的。

上周与另一位创意行业的小企业主开会时，有人问我:“你是如何招聘和激励员工的?”这是现在每个商业领袖都在思考的问题。根据澳大利亚金融评论目前，澳大利亚正处于有史以来最严重的劳动力短缺之一，企业迫切需要更多的工人。根据澳大利亚统计局(ABS)的数据，澳大利亚有超过42.3万个职位空缺。

虽然对工人的需求很高，但企业很难填补这些空缺。澳大利亚的失业率目前为3.9%，为48年来的最低水平，拥有工作或积极寻找工作的成年人口比例达到66.7%的创纪录高点。

大型雇主很快就会发布财务激励广告来吸引员工，包括高薪、奖金或公司股票。但ABS的最新调查显示，许多企业将发现很难提高工资，46%的企业的运营费用较上月有所增加。这让小企业处于危险的境地，再次面临同样的领导难题:要么变革，要么失败。或更好,创新或失败。

对于如何吸引和留住人才的问题，我的回答是，‘我问人们成功需要什么。是的，钱很重要，而且是一种动力。但是，人们起床上班的原因有很多，而且每个人都不一样。事实上，根据德勤在美国，新一代员工Z世代比其他任何一代人都更不看重薪水，工作和生活的平衡是他们找工作的关键因素。

在任何团队中，工作/生活的平衡和灵活性都是最吸引人的两个福利。一个四天工作周在美国，员工每周在周一至周四之间严格工作30小时，就能获得丰厚的年薪。我认为这种方法是进步的、富有成效的，而且对每个人都更具包容性，尤其是女性，她们经常在育儿、学习和工作之间取得平衡。通过对工作的样子敞开心扉，我们为更多的人打开了大门——职业中断后重新工作的母亲、学生、远程工作者、间隔年的旅行者，以及来自不同行业的人。

除了工作/生活的平衡和灵活性之外，挑战、认可、有意义的工作、学习和发展机会、职业发展和公司文化都是人们追求并留在公司职位的关键激励因素。而且，小企业越早利用这些驱动力来创新他们的产品，他们在劳动力市场上的竞争力就越强。

自从重新雇佣了员工，并从新冠疫情对我的业务的影响中恢复过来后，我学会了接受自己天生的领导风格，并从中获益。重要的是要建立一种文化，让所有的团队成员都感到被重视，能够平等地做出贡献，学习，发展，并得到认可。

LEP Digital的主管Laura Prael说