修复飞机在飞行中,阳狮集团媒体人才首席动荡的一年

阳狮集团媒体最近经历了重大全球动荡的重组公司和机构。这些变化是如何影响员工和士气?并为你创造了什么挑战全球首席人才官吗?

“当谈论重组,我喜欢这样的比喻:“我们已经修理飞机的引擎在飞行。从本质上讲,这意味着我们需要确保飞机没有崩溃,但与此同时我们必须修复引擎。我们创建一个新的业务模式和挑战是设定一个新的和令人兴奋的未来愿景。但是我们想要与我们工作人员,让他们拥抱改变。

“大部分最资深的人在阳狮集团媒体改变了角色。大多数人现在有一个新经理现在和新的关键性能指标。我们正进入一个时代的合作没有垂直竖井,这对领导风格有很大的影响。当你在一个筒仓,你可以是一个指挥和控制的领袖。但是当你进入一个matrix-style,跨业务结构,你必须移动从一个指挥和控制是鼓舞人心的领袖,授权和开放合作。它需要一些时间来改变心态。”

一个地区所有的媒体机构遭受是员工的高流动率。重组期间营业额明显增加了吗?

“这很有趣,因为我们预期更高的营业额,我不得不提醒我的老板期待它,因为它是一个转换的一部分。但当我们做人力资源报告在2016年底,我们非常惊讶我们的营业额减少了百分之一。当然,这没有什么,但我却一直在期待它来增加百分之几。我相信那是因为经常有许多人好奇的想看看变化的结果。有些人喜欢看它是否会导致新的机会或导致新的责任。

“然后你有悲观的人讨厌改变,永远不会快乐。他们的人总是说这是更好的。和挑战是保持人的数量降到最低,确保他们不破坏和中毒。我们的领导人做了合理的控制这些人,和他们中的很多人已经离开了。没关系;我宁愿失去的人不相信改变或在未来,利用这个机会引进新的人才,拥有一个全新的视角。”

新鲜血液的主题,如何Publicis Groupe首席执行官莫里斯•雷维的愿景的力量的影响阳狮集团媒体新的人才的路吗?年轻的毕业生需要今天将混合的技能?

“我非常相信团队和多样化的团队。当你在餐桌上一个强大的创造性思维,善于分析的头脑,一个高科技的人,那些真正的战略,这是奇迹发生的时候。虽然技术和分析思维是重要的,你仍然需要“大创意”的人,谁能理解消费者和如何与人打交道。这是在艺术和科学领域真的很好。

“我记得当我加入了一个创意机构在阳狮集团17年前,当媒体和创意还是在一起,每个人都常说,媒体业务是如此无聊,全是数字。同样的媒体人称之为创新“绒毛”。现在年后我看到这些人聚在一起。

“不过,今天比以前创意者是不同的类型。这是新一代;数字原生代,他们知道如何从观众。这不再是推动一个大的想法,但个人说话。创意人员今天做的不一定是程序员,但是他们需要知道如何使用技术力量的想法。但在一天结束的时候,这样的新一代出生,他们出生在数字。”

社交网络的兴起和科技公司如何留住优秀员工影响的挑战?这些数字原生代容易吸引远离媒体房屋硅谷型企业?

“我认为这种看法是有点夸张。在现实中,你必须考虑到几乎90%的人才都是所谓的“千禧一代”——所以说20到34岁。这个年龄段的人找的是学习和体验。这一代很快就会变得无聊,想学习新东西非常快。他们不能做同样的工作了三年,所以你需要快速旋转它们,给他们培训,学习和体验。

“第二个重要的这一代的动机工作灵活性:人们想要在家工作的自由,在一个不同的办公室或去度假的地方。如果你问别人,这和学习,比薪水更重要。你得不到,当你在一家科技公司工作:严格得多。如果你在谷歌或亚马逊工作,你被录用为一个特定的工作;你每天必须交付和kpi。你测量你没有空间去探索,创新,没有房间呢?。虽然像Facebook这样的公司,亚马逊和谷歌可以把大的包放在桌上,从人才的角度来看人们经常回来失望。我认为我们更敏捷在允许人们创新,从一个公司到另一个。”

继续,你最近在Campaign360会议上谈到了性别平等。而不破坏争夺女性的权利与平等,你觉得这个话题已经导致了其他领域内的多样性的争论变得边缘化,如种族歧视、年龄歧视和残疾?

“我们最近看着我们的多样性项目,我们发现大部分的投资进入性别、性取向和种族。但绝对是两代人之间的差距。随着新一代成领导,我们也看到这个与我们的客户,我们要奋斗。我们必须为年轻一代提供培训上升到领导,但也一些counter-training年轻人指导他们的老板。我们所做的,在许多市场;(千禧一代)教他们的老板如何使用Instagram和社交媒体,等等…

“然而,当涉及到性别平等,现实情况是,媒体机构仍过于men-focused。阳狮集团媒体,59%的员工是女性,但在领导职位只有39%,这20%的差距。史蒂夫·王(阳狮集团媒体全球首席执行官)非常担心这个,所以在2017年我们在投资一个大计划改变的差距。我们审计机构无处不在,看比率在所有的市场中,我们将设置每个市场目标提高了。它不是严格的配额,但每个市场有关。的全球市场,我实际上会叫亚太“最好的”——这是比欧洲或美国。

“我们也计划培训我们所有17000名员工在无意识的偏见。前200名全球领导人将有面对面的培训,全体员工将做一个学习计划,这将是强制性的。这样做的原因是因为你需要提高认识的领导人,他们通常在50年代,白人和男性,他们无意识的偏见在招聘。你需要给他们培训如何做决定基于中立的事实,而不是你自己的信念。”

在亚洲,尤其是在中国和日本等市场工作文化面向长,无情的时间在办公室里通常被视为影响地区人才的最大的一个问题。日本电通自杀的橱柜高桥的数量只是一个最近袭击亚洲的悲剧。可以做些什么来改变这种文化呢?

“在日本绝对是一种文化,在工作到很晚。我相信所有这一切都归结到教育。经理需要设置的例子。我们告诉他们早点离开,关掉手机,停止检查他们的电子邮件在凌晨2点,但这需要时间。我们不会在一夜之间就解决它。但有一个真正的意识到需要改变;有一种承诺,让它发生,我们一步一步地这样做。”

最近电通公司的新总统Toshihiro山本承诺将创造一个更灵活的工作文化在橱柜的自杀。你认为他真的会和你认为其他机构将效仿他的做法吗?

“在所有的组织,人们应对领导和他们的例子。如果领导人激励改变行为和跟踪新组织规定的行为,那么事情将会改变。您需要确保经理有责任和离开。你需要连接这些经理的奖金,以确保他们的团队并不劳累。改变的东西必须有来自高层的承诺。我不知道(日本电通)支持很好,但是我知道日本人很严格所以如果老板设定了一个模型,其他人会跟随。如果[总统]是自己树立榜样,然后下一行会复制这个例子和级联。”

展望未来,你认为今年可能会讨论要点的多样性?我们可能会看到更多关于shared-parental离开或者更多关于包容的残疾人?

“有一个真正的承诺改变这个地区的领导人。我相信我们会看到更多的工作灵活性对于女性和男性家长的责任。我相信灵活性将扩展到残疾人。如果我们变得更加开放,人们在家工作或远程工作然后我们将能够利用的人可能会不动。

“我们需要从数小时到数输出。最终这是一个领导的转变;我们需要培养我们的领导人改变他们的心态从命令与控制式信任人。它是如此重要。不仅所有的组织,机构,需要这种信任原则。它创造了更多的灵活性,更鼓舞人心,当人们信任他们的动机。

“同时仍然需要kpi,信任可以交付。这仍然是一个合同,但这是建立在信任和责任。这可能是一个改变游戏规则:信任和灵活性,你最终会构建多样性。”